Haklı bir neden olmaksızın işveren tarafından işten çıkarılan çalışan diğer haklar yanında İhbar Tazminatı’na da hak kazanmaktadır. Ancak taraflarca imzalanan İş Sözleşmesi’nde deneme süresi varsa (genellikle azami süre üzerinden 2 ay olarak belirlenmektedir) deneme süresi içerisinde işten çıkarılma halinde ihbar tazminatına hak kazanılması mümkün olmamaktadır.
İstifa Eden Çalışanın İhbar Tazminatına Hak Kazanması Mümkün Müdür?
İstifa eden çalışan ihbar tazminatına hak kazanmaz. Aksine çalışanın istifası için haklı bir nedeni olmaması ve kanundaki ihbar süresine uymaması durumunda İşveren ihbar tazminatına hak kazanacaktır. Ancak çalışanın açacağı davada sunacağı deliller ve tanıklar ile zorla istifa ettirildiğini ispatlaması halinde mahkemece diğer haklar yanında ihbar tazminatına da karar verilecektir. Öte yandan çalışanın istifa yerine iş akdini haklı nedenle feshettiğini işverene bildirmek sureti ile işten ayrıldığı durumlarda da ihbar tazminatı talep etmesi mümkün olmayacaktır.
İhbar Süresi Ne Kadar?
6 aydan kısa süre çalışanlar için 2 hafa 6 aydan – 1,5 yıla kadar çalışma süresi olanlar için 4 hafta 1,5 yıldan – 3 yıla kadar çalışma süresi olanlar için 6 hafta 3 yıldan fazla süre çalışanlar için 8 hafta’dır.
İşveren'in İhbar Süreleri'ne Uyması
İşverenin ihbar sürelerine uygun olarak hareket ederek çalışana bildirimde bulunmak şartı ile ihbar süresi sonunda işten çıkarabilir. Dikkat edilmesi gereken söz konusu sürenin çalışana bildirim yapıldığı tarih itibari ile başlayacağıdır. Dolayısı ile çalışanın söz konusu bildirimi elden almaması halinde bildirim noter kanalı ile yapılarak çalışana tebliğ edilmeli veya tutanak tutularak çalışanın söz konusu bildirimi tebliğ almaktan imtina ettiği kayıt altına alınmalıdır. Aksi halde çalışana bildirim yapıldığının ispatı mümkün olmayacaktır.
İşveren tarafından çalışana ihbar süresi sonunda iş akdinin feshedileceğinin bildirildiği durumlarda, çalışana ücret kesintisi olmaksızın günlük 2 saatten az olmamak kaydı ile iş arama izni verilmelidir. İşveren tarafından çalışana günlük 2 saatten az olmamak kaydı ile iş arama izni verilmediği takdirde, çalışana bu sürelerin karşılığını %100 zamlı olarak ödemek zorunda kalmaktadır. Ancak çalışana iş arama izni verilmemesi ihbar bildiriminin geçersiz olduğu anlamına gelmemektedir. (Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, 18.03.2013 tarihli ve 2013/4927 E., 2013/3660 K.)
İşverenin ihbar sürelerine uyarak iş sözleşmesini feshetmesi mümkün ise de pratikte bu çok tercih edilmemektedir. Fesih bildiriminden sonra verimli çalışma elde edilememekte ve kimi zaman işverenin zararına yol açacak durumlar ortaya çıkabilmektedir. Aynı zamanda işveren çalışana ihbar tazminatı olarak ödeyeceği tutara yakın bir tutarı çalışana maaş olarak ödemektedir.
İhbar Tazminatı’nın Hesaplanması
İhbar Tazminatı çalışanın eklentileri ile birlikte brüt maaşı üzerinden ihbar süreleri dikkate alınarak hesaplanmaktadır.
Dikkat edilmesi gereken konu hesaplama yapılırken çalışanın net eline geçen rakam değil bordroda yer alan brüt rakam dikkate alınmalıdır. Örneğin 2024 yılı için net asgari ücret 17.002,12.-TL iken brüt tutar 20.002,50.-TL’dir. Ayrıca çalışana verilen yol ve yemek ücreti gibi ek ödemeler de bu tutara eklenmelidir.
İhbar Tazminatına esas tutar belirlendikten sonra çalışanın çalıştığı süreye bağlı olarak hak kazandığı ihbar süresi üzerinden bir hesaplama yapılmaktadır. Çalışanın çalışma süresinin SGK kaydından farklı olduğu yönünde bir iddiası var ise bunu tanık anlatımları ve yazışmalar gibi deliller ile ispat etmesi gerekmektedir. Aksi takdirde SGK kayıtları dikkate alınacaktır.
Örneğin, asgari ücretli çalışanın (yol ve yemek ücreti almadığı varsayılmaktadır) çalışma süresinin 1 yıl 10 ay ve 10 gün olarak tespit edilmesi halinde çalışma süresi 1,5 yılın üstünde ancak 3 yılın altında olacağından 6 hafta üzerinden tazminatı hesabı şöyle olacaktır:
İhbar Tazminatı’na Uygulanacak Faiz
İhbar Tazminatı’na uygulanacak faizin başlangıcı, ihtarname gönderilmiş ise ihtarname tarihi, ihtarname gönderilmemiş ise arabuluculuk son tutanağının düzenlendiği tarihtir.
"işçi muaccel alacaklarını … … belirtmek kaydıyla ihtarname ile işvereni temerrüde düşürebilir. Söz konusu ihtarnamede alacak miktarlarının belirtilmesi gerekmez. Dava tarihinden önce yürütülen arabuluculuk süreci sonucunda anlaşma yapılamadığına dair düzenlenen son tutanak bu bağlamda değerlendirildiğinde, dava konusu alacakların dava tarihinden önce arabuluculuk aracılığıyla talep edilmesi karşısında davalı işverenin arabuluculuk son tutanak tarihi itibarıyla temerrüde düştüğünün kabulü gerekmektedir. Bu sonuç, davalı işverenin usulüne uygun davet edilmesine rağmen arabuluculuk görüşmelerine katılmadığı durumlarda da geçerlidir."(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 07.11.2023 tarihli ve 2023/14520 E., 2023/16808 K. sayılı kararı)
Faiz oranı ise sözleşmede farklı bir oran için anlaşılmamışsa yasal faizdir. Yasal Faiz 01.06.2024 tarihinden itibaren geçerli olmak üzere yıllık %24 olarak belirlenmiştir. Zamanaşımı Gerek İş Kanunu’nda, gerekse Borçlar Kanununda, kıdem ve ihbar tazminatı alacakları için özel bir zaman aşımı süresi öngörülmemiştir. Uygulama ve öğretide kıdem tazminatı ve ihbar tazminatına ilişkin davalar, hakkın doğumundan itibaren, Borçlar Kanunu’nun 125. maddesi uyarınca on yıllık zaman aşımına tabi tutulmuştur. Zaman aşımı başlangıcına esas alınan tarih ise, işçi açısından hizmet akdinin feshedildiği tarihtir.